雇用関係業務 　やる気のある仕事ができる人を雇いたいですね 　雇用とは、仕事をさせるために有償で人を雇うことをいいます。 　民法第623条では、雇庸は当事者の一方が相手方に対して労務に服することを約して、相手方がその労務に対して報酬を支払うことを約することによって効力を生ずる契約である、と規定されています。 　ここで言う雇庸とは、一般的な雇用契約のことです。 　雇用契約は、雇い主と労働者とが対等の地位にあるとの前提のもとに、それぞれ自己の自由意志によって締結される契約です。 　しかし、現代社会においては労使関係が対等である事は稀であり、社会保障の観点から労働基準法などの各種労働法規による修正が加えられています。 　働く側からは雇用契約のことを労働契約と呼び、労働基準法が適用される労務供給契約を指します。 　請負と委任 　雇用契約に類似する他人の役務の利用を目的とする契約類型として請負契約と委任契約があります。 　雇用は労務に服する事自体がその内容であり、請負では仕事の完成が目的とっている点が異なります。 　雇用では使用者に従属した形で労働が行われますが，請負では独立して行われます。 　委任は請負同様独立性をもって遂行される点が異なりますが，仕事の完成を目的とするわけではない点は雇用と類似しています。 　労働契約 　労働契約とは、会社に就職が決まったとき、労働者とその使用者との間で、これの条件で雇う、雇われるという約束が結ばれることをいいます。 　労働契約は労働者と使用者との合意によって成立し、必ずしも契約書を交わす必要はありません（トラブルを避けるには、書面にした方がよいと思います）。 　口頭による契約でも成立します。 　ただし、労働契約を締結する時について、労働基準法は、使用者に、労働契の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない義務を定めています。 　また、労働基準法施行規則に、その明示すべき具体的な項目と明示方法を定めています。 　なお、労働契約が労働基準法に違反している場合は、労働者はただちに労働契約を解除できます。 　労働条件 　労働条件の内容は法令に違反しない限り自由に設定することができます。 　ただし、違約金等の予約、前借金の相殺、強制貯蓄を内容とする労働契約は禁止されています。 　なお、強制貯蓄については、労使協定を結ぶなどの法的手続きを行うことにより実施できます。 　書面の交付により必ず明示しなければならない事項 ・労働契約の期間（解雇の事由を含む） 　原則として、１年を超える期間の定めはできませんが、例外的に高度の専門的知識、技術等を有する人などと契約する場合は３年となります。 　普通、期間を定めない労働契約を結ぶことが多いようです。 　期間を定めない場合で、労働者がこの契約を解除したい場合は、原則として少なくとも２週間前までに申し出ることになっています。 ・就業の場所及び従事すべき業務に関する事項 ・始業・就業の時刻、休憩時間、休日、休暇、並びに労働者を２組以上に分けて交代勤務させる場合の就業時転換に関する事項 ・賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締め切り及び支払いの時期、昇給に関する事項 ・退職に関する事項 　会社に定めがある場合には明示しなければならない事項 ・退職手当に関すること ・臨時の賃金、賞与、最低賃金額などに関すること ・労働者が負担する食費、作業用品に関すること ・安全衛生に関すること ・職業訓練に関すること ・災害補償、業務外傷病扶助に関すること ・表彰、制裁に関すること ・休職に関すること 　就業規則 　雇用契約・労働契約は、使用者と個々の労働者が話し合って契約するのが前提です。 　しかし、使用者が就業規則で労働条件を決めておき、労働者を雇い入れる際にはこの就業規則を用いることで明示義務を履行する例が多いようです。 　ただし、書面の交付により明示しなければならない事項は、必ず書面によることと決められています。 ・労働契約の期間（解雇の事由を含む） ・就業の場所及び従事すべき業務に関する事項 ・始業・就業の時刻、休憩時間、休日、休暇、並びに労働者を２組以上に分けて交代勤務させる場合の就業時転換に関する事項 ・賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締め切り及び支払いの時期、昇給に関する事項 ・退職に関する事項 　雇用の主な問題点は、次のような点ではないでしょうか。 ・リストラ ・いじめ ・パワーハラスメント ・セクシャルハラスメント ・解雇　 　懲戒解雇、諭旨解雇、普通解雇、整理解雇、会社都合退職、早期優遇退職、退職勧奨、退職強要など ・非正規雇用 　パート（パートタイマー）、アルバイト、契約社員、派遣社員など