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バリバリ仕事ができる人になってほしいですね
人事は、企業などにおける個人の処遇などを決定することです。
人事を扱うセクションでは、要員管理、人事制度、人事考課、等級制度、賃金制度、福利厚生制度、教育訓練制度などの問題を扱います。
・要員管理
採用・退職・異動・出向・転籍などの要員の管理です。
短期的から中長期的なスパンでの人員計画を行い推進していくことが求められます。
正社員・契約社員・パートタイマー・派遣社員など雇用形態の違いも考慮していかなければなりません。
これまで、終身雇用を前提として要員の確保がなされていましたが、長期の不景気で、多くの企業が雇用調整を図ったため、終身雇用制度の崩壊が叫ばれるようになりました。
大量採用の時代から、必要なときに必要な人数を調達する時代へという傾向が強くなりました。
また、人件費の高い正社員の採用を控え、人件費の安い非正規社員（契約社員・派遣社員）による充当が図られてきました。
最近、景気の向上に伴う求人意欲の上昇、少子化による新卒者の減少、2007年問題などにより、人材の調達が難しくなってきているといわれています。
一部の企業では、リテンションストラテジー＝優秀な人材を活かす残す、という観点から、人事制度の構築と要員管理が行われています。
・人事制度
人事制度は、従業員の処遇などについての体系を整備しルール化して、企業と従業員との円滑な関係を築き、事務管理の効率化を図るものです。
従業員のモチベーションアップやスキルアップを図る制度も重要な役割です。
伝統的な日本の人事制度は、終身雇用と年功序列でした。
この制度のもとに、安定した雇用と、徐々に賃金が上昇するシステムは、日本経済の高度成長を支えてきました。
しかし、大幅な成長が見込まれない時代になってから、終身雇用と年功序列によってもたらされる人件費の高騰が大きな足枷になりました。
そこで、成果主義への転換を図る企業が増えてきました。
雇用調整により、労働市場の流動化にもつながりました。
・人事考課
人事考課は、1年間、もしくは半年・四半期などの一定期間の従業員の労働に対する評価をすることです。
給与の昇給額や賞与の額に反映させたり、昇進・昇格に反映させたりします。
評価は、情意考課、成績考課、能力考課などのポイントについて行われています。
これらの評価項目は抽象的で、考課者の考課能力によって結果に差がでやすいという側面がありました。
最近では、評価制度の透明性や公平性の必要が求められるようになっています。
った。その表れとして、具体的な行動をもとに評価する、コンピテンシーや目標管理制度を導入、もしくは併用する企業が増えてきています。
コンピテンシーは、職種別に高い業績を上げている従業員の行動特性を分析し、その行動特性を評価基準とし従業員を評価する手法です。
これまでの、協調性、積極性、規律性、責任性などから、親密性、傾聴力、ムードメーカー、計数処理能力、論理思考などの具体的な行動で評価します。
目標管理は、期首に半期もしくは通期の業務目標を設定し、その達成度合いで評価するものです。
目標設定にバラつきがあると効果が低くなる側面があります。
・等級制度
等級制度は、従業員を7〜13程度の等級に区分し処遇の差をつける制度です。
一般的に、職務や能力の差で階差をつけ、上位等級ほど賃金が高くなるようになっています。
等級を職務で階差をつける制度は職務等級制度で、能力で階差をつける制度が能力等級制度です。
役職と賃金がマッチすれば納得感を得やすい反面、上位ポストが空いていないと昇進昇格ができないことになりモチベーションが下がりあす。
どちらがふさわしいかは、企業によって異なります。
・賃金制度
賃金制度は、従業員の賃金をどのように決定するかを定める制度で、時給制・日給制・日給月給制・月給制・年俸制などがあります。
一般に、正社員では日給月給制・月給制・年俸制が採られます。
金額の決定には、生活保障、業務対価、労働市場での価値などが作用します。
・福利厚生制度
福利厚生制度は、賃金とは別に従業員の労働意欲向上のための諸政策です。
法律で実施を定められた、健康保険、厚生年金、雇用保険、労災保険法定福利と、企業の任意で定める、住宅補助、慶弔見舞、レクレーション、食事補助、財形貯蓄などの法定外福利があります。
一律的な福利厚生制度では、制度を利用できる人とそうでない人が発生し、不公平感が発生することがありますので、福利厚生メニューの内、自分のポイント＝付与金額の範囲で、自分に必要なメニューを選択できるカフェテリアプランが注目されています。
・教育訓練制度
まだ年功序列制度を取る企業が多い日本では、未経験の新卒社員を一定のレベルに育てる必要性があり、教育訓練制度を取り入れる企業が多いようです。
OJTは、職場の先輩・上司から業務をとおして、教育を施します。
Off・JTは、職場外に行う教育訓練制度です。
階層別教育は、職種を問わず、同じ経験や企業内の位置づけにある社員を集めて行う教育訓練制度です。
職能別研修は、似たような職種の社員を集めて行う教育訓練制度です。
自己啓発は、社員自らの意思により取り組む教育訓練です。
人事の問題で悩んでいない企業はありません。
社員を成長させるためには、まず人事制度の仕組みが必要です。
人事制度の仕組み作りと教育研修の実施で自立型社員へと成長させることができれば、人が活き企業も活きます。
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