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海外駐在員
日本の国内で就職し、その会社に籍をおいたまま海外支社や現地の日本法人で働く場合です。
会社の意向により派遣されるような場合が多く、場所や期間などは基本的に自分で決めることはありません。
また、基本的には一定期間後に日本に戻ることを前提とした働き方です。
最近では、海外事業所で働くことを前提に採用が行われる場合もあり、そのようなケースではひとつの海外事務所だけではなく、それ以外の場所への転勤、出張が重なることもあります。
企業として日本人の駐在員を一人でも置くことは住宅から始まり社用車、運転手、各種保健、海外手当てなど経済的に大変な負担となります。
ですから企業としてはできる限り日本人駐在員を少なく、理想としては日本人無しで現地人だけで会社を運営してもらいたいのが本音でしょう。
ほとんどの企業で日本人駐在員が必ずいるのは、本社や顧客と連絡事項、打ち合わせ等のやり取りで日本人が必要で、日系企業向けの営業が行いやすく、製造現場で「生産数量」「品質」「納期」等を管理して行くには日本人管理者が必要で、会社の経営、運営には日本人的な考え方、感覚、責任感が必要なため日本人が不可欠であるためのようです。
●駐在員の給与
日本においても人事・給与制度が大きく変貌を遂げるなか、本社から派遣され海外で勤務する駐在員の給与をどのように設定すべきかが問題になります。
海外駐在員の給与を、一律に国内給与比実質何％といった形式で算出するのは困難です。
現在、海外進出している企業において最も一般的に行われている給与体系は、国内給与体系は一切変更せず、赴任先国に居住することに起因する追加生活費等を補填する手当を海外駐在員規程に織り込み、別途手当として支給する形態です。
物価や生活環境は国により異なりますので、そうした海外特殊事情の補填手当は国ごとに決まってきます。
この海外手当型給与体系を採用するメリットは、駐在員がいつ国内に帰任しても容易に給与金額を変更でき、駐在員本人の同意を得やすく、日本の社会保障制度を維持できるといったことが挙げられます。
日本の社会保障制度は、日本人であれば原則として海外でも適用されます。
現地では、社会保障制度が必ずしも十分ない点を考慮すると、日本の制度に継続加入することは重要なことです。
特に海外では、危険度や衛生状態の違いに加え業務上のストレスもあり、災害や病気に罹り障害、死亡に至る可能性が高まると言えます。
その際に支給される障害厚生年金・遺族厚生年金、業務上での労災給付はとても重要な保障制度だと思います。
被保険者が海外で日本の健康保険・厚生年金・雇用保険の適用を受ける条件は、国内の事業体との間の雇用関係が維持されていれて、なおかつ国内の賃金台帳に給与として記載されていることです。
ただし、保険料負担の面からは、海外手当を国内で支給している場合は、健康保険・厚生年金の保険料の対象給与となることに注意が必要です。
雇用保険では、国内支給の場合でも恩恵的な給与として雇用保険料の対象外となります。
労災保険では、現地企業の役員になる場合は、その現地企業が大企業でない（製造業では同一国内で従業員数300人以下の企業）場合に、任意の「特別加入」をおこなうことで適用を受けられます。
労災の保険料はすべて国内の事業体が負担します。
役員でなく労働者の場合は、現地の企業規模は不問です。
●メンタルヘルス
言葉や文化の違いや、自然環境や職場環境の変化サポート不足や過重労働等により、体調を崩したりメンタルヘルスが悪化したりする社員も少なくないと言われています。
海外の場合、医療機関等の利用に不便を感じてギリギリまで我慢してしまったり、身近でサポートする人や社会資源が乏しかったりするため、急激にメンタルヘルスが悪化するケースが少なくないと言われています。
言葉も環境も日々の食生活も異なる海外での仕事は、想像以上に心身のエネルギーを消耗するでしょう。
心身ともに健康な社員を派遣すること、語学能力が高い社員を派遣すること、現地の状況をよく理解すること、サポート体制を整えこまめに連絡をとること、心身ともに無理をさせないことが重要です。
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