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休職
休職は、会社に在籍したまま長期間の労働義務が免除され、かつ雇用契約はそのまま持続することをいいます。
従業員の地位を維持したまま一定の期間労務に服することを停止させ、勤務はしていませんが、労働関係が解消されていないので解雇とは異なります。
・病気休職（業務外の疾病のため長期の欠勤を認めるもの）
・事故休職（疾病以外の私的な障碍事由による欠勤を認めるもの）
・起訴休職（刑事事件で起訴されたことを事由に就労を禁止するもの）
・調整休職（他の制度との調整をはかるためのもので、出向休職、組合専従休職など）
・賜暇休職（家事都合、自己啓発の研修・留学など）
いずれの場合も、労働者の個人事情に起因する点が特長です。
会社都合の休職は「休業」といって区別します（休業ならば無給というわけにはいきません）。
休職については就業規則に定めるのが普通ですが、労働基準法は休職制度があるときは就業規則等に明記すること以外は特に休職について論及していません。
ただし、労働基準法施行規則第５条第１項の労働者に対する労働条件の明示事項に「休職に関する事項」の規定があり、一般的には会社が労働協約や就業規則等に様々な制度を設けています。
労働協約や就業規則等の内容については、自由に定めることが可能です。
●取り扱い
休職の成立は、使用者が休職を発令するか休職の申出を承認することが必要です。
休職事由が発生しても、それだけで休職が成立するわけではありません。
休職中は労務の提供をしていませんので、病気休職にしろ事故休職にしろ、不就労は使用者の責任による事由とはいえませんので賃金は支給されません。
ただし、休職期間は無給であると定めてありながら、実際に就業した場合は、就業規則に無給としてあっても賃金支払いの義務は生じます。
休職中は労働関係の解消がなされていませんので、従業員としての地位には変動がありませんから、就業規則は原則として適用されます。
休職期間中に休職事由がなくなれば、復職できますが、休職が続けば休職の延長、退職、解雇などとなります。
復帰は特段の事情がなければ現職への復帰となります。
休職期間は勤続年数等で差異を設けるのが一般的で、私傷病休職は数ヶ月から数年、事故休職は３ヶ月〜６ヶ月、起訴休職、出向休職等はは事由消滅までとすることが多いようです。
休職期間が満了し復職できないときは、解雇か自然退職かという問題がありますが、あらかじめ条件を明示しておく必要があります。
●休職期間満了による退職扱い
休職とは、ある従業員について労務に従事させることが不能または不適当な事由が生じた場合に、使用者がその従業員に対し労働契約関係そのものは維持させながら労務への従事を免除することまたは禁止することをいいます。
傷病休職とは、業務外の傷病による長期欠勤が一定期間に及んだときに行われる休職のことです。
労働者の労働義務は、単に槻械的な労務を提供するに留まらず、使用者の指揮に従った労働を誠実に遂行する義務となっています。
したがって、休職期間満了の場面においても、労働者が単に軽作業を遂行できるに過ぎないような回復ぶりである場合には、労働者は誠実労働義務を果たしているとはいえません。
傷病から回復治癒し就労可能となれば休職は終了し復職となりますが、回復せずに期間満了となれば、自然自動退職または解雇となります。
治癒とは、原則として、従前の職務を通常の程度行なえる健康状態に復した時をいいます。
ほぼ平癒したが従前の職務を遂行する程度には回復していない場合には、復職は権利として認められません。
もっとも、当初は軽易業務に就かせれば程なく通常の業務へ復帰できるという回復ぶりである場合には、使用者がそのような配慮を行なうことを義務づけられる場合もありますので注意が必要です。
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従前の下級審の裁判例では、従前の職務を通常の程度に行える程度の健康状態に復したか否かにより判断されます。（平仙レース事件・浦和地判昭和 40.12.16、アロマからー事件・東京地決昭和54.3.27）
当初は軽易作業に就かせればほどなく通常業務に復帰できるという程度の回復であればそのような配慮の上の復職が義務付けられることもあります。（エール・フランス事件・東京地判昭和59.1.27）
近時では、休業又は休職からの復職後、直ちに従前の業務に復帰できない場合でも、比較的短期間で復帰可能な場合には、短期間の復帰準備時間の提供などが信義則上求められ、このような信義則上の手続きをとらずに解雇することはできないとした例があります。（全日空事件・大阪高判平 13.3.14）
他方で、脳梗塞症の労働者につき、休職期間を経過したとしても就労不能が明らかな場合には休職期間をおくことなく解雇することができるとした上で解雇を有効として例もあります。（岡田運送事件・東京地判平 14.4.24）
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したがって、たとえ従前の職務については通常の程度に行えないとしても、当該労働者が他の業務について労務提供を申し出ている場合には、その業務について当該労働者が配置される現実的可能性があるか否かについて、検討する必要があります。
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