雇用・人事・労務・その他・業務 休暇 　法定休暇には、年次有給休暇、産前産後休暇、生理休暇、育児休暇、介護休暇、子の看護休暇があり、それぞれ法律に規定されていて、従業員からの請求により、原則的には必ず与えなければなりません。 　それ以外の休暇には、一般的には、慶弔休暇、夏季休暇、リフレッシュ休暇などがあります。 　休暇を取得した日の賃金の取り扱いは、年次有給休暇を除いて、有給にしなければならないものではなく、無給として取り扱うことが可能です。 　ただし、トラブルを回避する意味でも、その内容を就業規則に規定すべきです。 ---------- ●産前産後休暇 　産前産後休暇は、労働基準法によって定められた産前6週間（多胎妊娠であれば14週）、産後8週間の女性労働者の休暇です。 　事業所によっては、産前産後8週ずつとか10週ずつなど独自の規定を作っているところもあります。 ---------- 　労働基準法第65条； 「使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあつては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。 ２　使用者は、産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。 ３　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。」 ---------- 　産前産後の休業期間中及びその後30日間は解雇が禁止されています。 ---------- 　労働基準法第19条； 「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。 ２　前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。」 ---------- 　妊産婦からの請求があれば時間外・深夜・休日労働をさせてはならないなど、労働時間や就労業務についても妊産婦保護の規定をもうけています。 ---------- 　労働基準法第66条； 「使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第32条の２第１項、第32条の４第１項及び第32条の５第１項の規定にかかわらず、１週間について第32条第１項の労働時間、１日について同条第２項の労働時間を超えて労働させてはならない。 ２　使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第33条第１項及び第３項並びに第36条第１項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。 ３　使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。」 ---------- ●産前休暇 　出産予定日の6週間前(多胎の場合は14週間前)から出産日までの期間内で希望する期間を、会社に申請します。 　本人の請求によるものですから、まだ無理なく働くことができると思う人は休みをとらなくてもよく、いつ産前休暇をとるかは自分の体調や周囲の事情を考慮して決めることになります。 　出産間近まで働くつもりでいても事情が変わって休もうと思いついたときには、すぐに産前休暇を請求することができます。 　この期中は有給か無給かについて、労働基準法上の決まりはありません。 　したがって、会社によって取り扱いは異なります。 　ただし、出産手当金として標準報酬日額の6割相当が健康保健より支給されます(休んだ期間分日割りで貰えます)。 　産前休暇の間の社会保険料は免除されません。 　本人負担分を後から会社から請求されるか、職場復帰後の給料から天引きされるなど、会社が事業主負担分と合わせて社会保険事務所に納めます。 　出産手当金、育児休業給付、育児休業者職場復帰給付金の支給対象期間中に会社の就業規則より給料が出る場合は、支給されるべき出産手当金、育児休業給付、育児休業者職場復帰給付金と給料との差額分が支給されます。 　貰える給料の方が出産手当金、育児休業給付、育児休業者職場復帰給付金より多い場合は、出産手当金、育児休業給付、育児休業者職場復帰給付金は支給されません。 ●産後休暇 　産後休暇は、本人が請求しなくても、出産後８週間は休暇が義務づけられており、仮に本人が働きたいと思っても、就業させてはならないことになっています。 　ただし、出産してから６週間がすぎて産後の肥立ちもよく、医師が復職しても支障がないと認めた場合は、本人が希望するなら就業することができます。 　この期中は有給か無給かについて、労働基準法上の決まりはありません。 　したがって、会社によって取り扱いは異なります。 　ただし、出産手当金として標準報酬日額の6割相当が健康保健より支給されます(休んだ期間分日割りで貰えます)。 　出産手当金、育児休業給付、育児休業者職場復帰給付金の支給対象期間中に会社の就業規則より給料が出る場合は、支給されるべき出産手当金、育児休業給付、育児休業者職場復帰給付金と給料との差額分が支給されます。 　貰える給料の方が出産手当金、育児休業給付、育児休業者職場復帰給付金より多い場合は、出産手当金、育児休業給付、育児休業者職場復帰給付金は支給されません。 　産前休暇の間の社会保険料は免除されません。 　本人負担分を後から会社から請求されるか、職場復帰後の給料から天引きされるなど、会社が事業主負担分と合わせて社会保険事務所に納めます。 ●生理休暇 　生理日の就業が著しく困難な人が休暇を請求したときは、その人を生理日に就業させてはいけません。 　生理休暇は労働基準法で取らせるように推奨しているわけですから、その取得を妨害するような行為は違反となります。 　ただし、請求することが条件ですので、請求しない場合は生理休暇を与えなくても構いません。 ---------- 　労働基準法第68条； 「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。」 ---------- ・取り扱い 　生理休暇中の賃金については、労働契約、労働協約又は就業規則で定めるところによって支給しても、しなくても差し支えありません（昭和23年6月11日 基収1898号、昭和63年3月14基発150号.婦発47号）。 　生理休暇取得を理由に精皆勤手当をカットするなど不利益な取り扱いは、直ちに労働基準法違反とはならなくとても現実に生理休暇取得の抑制につながることは明かですので、解釈例規により好ましくないとされています（昭和49年4月1日 婦収125号、昭和63年3月14基発150号.婦発47号）。 　賞与や一時金の算定に係わる出勤率の計算にあたって生理休暇取得日を欠勤とみなし、減額するような取り扱いなどについても好ましくないようです。 　ただし、年次有給休暇の発生要件とされる出勤率に算定については、欠勤扱いとしても出勤扱いとしても違法とはなりません（昭和23年7月31日 基収2675号）。 　休暇取得の手続き上、生理休暇届を必要とすることは可能です。 　ただし、診断書を添付するように就業規則などで定めるのは労働基準法に違反します。 　就業が著しく困難かどうかの判断に証明が必要な場合でも、同僚の証言程度の簡単なものにしたほうが無難です。 　上司が男性の場合は、あまり追求するとセクハラにあたる場合もあります。 　また、生理休暇取得の妨害行為は労働基準法違反で使用者に30万円以下の罰金に処する場合があります。 ----------　 　労働基準法第120条; 「次の各号の一に該当する者は、30万円以下の罰金に処する。 （省略）・・・第68条・・・（省略）」 　 ---------- 　1991年に、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」が定められました。 　育児又は家族の介護を行う労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるよう支援することによって、その福祉を増進するとともに、あわせて我が国の経済及び社会の発展に資することを目的としています。 　2004年に、次世代育成支援を進めていく上でも大きな課題となっている育児や介護を行う労働者の仕事と家庭との両立をより一層推進するために、育児・介護休業法が改正されました。 　2005年4月1日から施行されています。 ●育児休暇 　育児休暇は、子を養育する労働者が法律に基づいて取得できる休業のことです。 　事業所により就業規則などで独自の上乗せ規定を設けられている場合もあります。 　事業所に規定が無い場合でも、申し出により休業することは可能です。 　子の氏名、生年月日、続柄、休業開始及び終了の予定日を明らかにして、1歳までの育児休業はその１か月前、1歳から1歳6か月までの育児休業については、その2週間前までに申し出ます。 　問題がある場合には事業所に対して労働局雇用均等室からの指導が行われます。 ・条件 　労働者（日々雇用される者を除く）が対象となります。 　期間雇用者（実質的に期間の定めのない契約と同じであれば対象となる）については、一般被保険者（短時間労働被保険者を含む）で、同一事業主に引き続き1年以上雇用されていて、子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれる（子が1歳に達する日から1年以内に労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）という条件を満たす必要があります。 　取得する者の男女は問いません。 　子が実子であるか養子であるかも問いません。 　家族などで事実上、子の世話が可能な者がいても、それに関係なく取得は可能です。 ・期間 　子が１歳に達するまでの間、育児休業をすることができます。 　保育所に入所を希望しているが入所できない場合、または、子の養育を行っている配偶者であって、１歳以降子を養育する予定であったものが、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合には、１歳６か月まで育児休業ができます。 　育児休業中の労働者が継続して休業するほか、子が１歳まで育児休業をしていた配偶者に替わって子の１歳の誕生日から休業することもできます。 　産後休業期間（出産日の翌日から8週間）は含みません。 　配偶者と交替する形で育児休業を取得することができます。 　ただし、1人の子について1回限りしか育児休暇を取得できません。 ・給付制度 　育児休業の期間中は、勤務の実態に基づき給与は支給されず減額されますが、それを補うものとして育児休業基本給付金と育児休業者職場復帰給付金の支給を受けることができます。 　一般被保険者（短時間労働被保険者を含む）で一定の条件をすべて満たした場合、育児休業給付を受けることができます。 　育児休業基本給付金の金額は、休業開始時の30％相当額（休業期間中の賃金が休業時の50％を超える場合には、賃金と給付額の合計が休業開始時の80％に達するまで）です。 　ただし、賃金月額の限度が定められています。 　育児休業を終えて職場に復帰した場合には、育児休業者職場復帰給付金が支給されます。 　金額は（休業開始時月額賃金の10％×育児休業基本金の支給月数）で求められます。 　(2007年4月以降に復帰した人は休業開始時月額賃金の20％×育児休業基本金の支給月数） ・取扱い 　事業主は、育児休業の申出や取得を理由に、解雇その他不利益な取り扱いをしてはなりません。 　小学校就学前の子を養育する労働者が請求した場合には、一定の要件に該当するときを除き、1か月24時間、1年150時間を超える時間外労働をさせてはなりません。 　事業主は、3歳未満の子を養育する労働者については、勤務時間の短縮等の措置を講じなければなりません。 　3歳から小学校就学前の子を養育する労働者については、育児休業の制度または勤務時間の短縮などに準じた措置を講ずるよう努めなければなりません。 　事業主は、労働者を転勤させようとする場合には、育児が困難となる労働者について、その状況に配慮しなければなりません。 　事業主は、職業家庭両立推進者を選任するよう努めなければなりません。 ●介護休暇 　配偶者、両親及び子供、配偶者の両親、同居かつ扶養している祖父母や孫・兄弟姉妹が要介護状態にある対象家族を介護するために取得できる休暇です。 　要介護状態とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態です。 　 　取得願い出に係わる事項を記入し、休業開始予定並びに休業終了予定日を明らかにして、休業開始予定日の2週間前までに事業主に提出します。 　対象家族1人につき、常時介護を必要とする状態に至るごとに1回、通算して93日まで介護休業をすることができます。 　2回目の介護休業ができるのは、要介護状態から回復した対象家族が、再び要介護状態に至った場合で、3回目以降も同様です。 　期間を定めて雇用される労働者は対象になりませんが、そのような契約であっても、実質上一般社員と変わらない場合には、介護休業の対象となります。 　雇用期間が1年未満の労働者などは、労使協定で適用除外になることがあります。 　介護休暇は法律に基づき労働者が請求できる権利で、会社に介護休暇の制度がなくても申請すれば取得することができます。 　従業員が休暇申請をした場合、会社は原則としてそれを拒むことはできません。 ・取り扱い 　介護休業中の賃金の支払いは、介護休業法に定められていないため、会社により異なりなります。 　育児休暇とは違い、社会保険等の支払免除はありません。 　ただし、場合によっては雇用保険から月額賃金の40％が支給される「介護休業給付金」が支給されることがあります。 　休暇を取得・申請したことを理由に、解雇・減俸などの不利益な取り扱いを行うことは禁じられています。 　労働者の転勤については，その育児又は介護の状況に配慮しなければなりません。 　小学校入学までの子を養育する労働者又は常時介護を必要とする状態にある対象家族の介護を行う労働者が時間外労働の制限を請求したときは，月24時間，年150時間を超える時間外労働をさせることはできません。 　深夜業の制限を請求したときは，深夜（午後10時〜午前5時）に労働させることはできません。 　事業主は、対象家族の介護を行う労働者で育児・介護休業をしない者については、短時間勤務制度、フレックスタイム制度、始業・終業時刻の繰上げ繰下げ、労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度のいずれかの措置を講じなければなりません。 　事業主は、職業家庭両立推進者を選任するように努めなければなりません。 ●子の看護休暇 　小学校入学までの子を養育する労働者（日々雇い入れられる労働者は除く）は、1年度間（4月から翌年3月まで）に5労働日まで、病気・けがをした子の看護のために休暇を取得することができます。 　事業主に、申出者の氏名、対象となる子の氏名及び生年月日、子の看護休暇を取得する年月日、対象となる子が負傷又は疾病にかかっている事実を申し出ることが必要です。 　事業主は、対象となる子が負傷又は疾病にかかっている事実について、申出者に対してその事実を証明する書類の提出をするように求めることができます。 　労働者から、子の看護休暇の申出があったときは、事業主はその申出を拒むことができません。 　労働者の配偶者が専業主婦／主夫であり、子を看護できる状況であったしても、労働者が実際に看護に当たる場合には、事業主はそれを理由として子の看護休暇を拒否することはできません。 　ただし、労使協定で、事業主に引き続き雇用された期間が6ヵ月に満たない場合や、1週間の所定労働日数が著しく少ない（週2日以下）のときは、子の看護休暇を取得することができない労働者として定めた場合は、その労働者からの子の看護休暇の申出を拒むことは可能です。 ・取扱い 　看護休暇の期間についての賃金は、労働基準法に有給・無給の規定がなく、支払うか否かは労働協約や就業規則の定めにより決まります。 　事業主は、労働者が子の看護休暇の申出をしたこと、又は取得したことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。 ●慶弔休暇 　慶弔とは喜び事と弔い事の両方のことで、冠婚葬祭のことを指します。 　慶弔休暇は労働基準法など法律で義務づけられた休暇ではなく、労基法第115条の時効も適用されません。 　会社の休暇として慶弔休暇を設けるか否か、設ける場合、どのような場合に休暇を与えるか、そしてそれぞれ何日与えるかなどは、企業で自由に定めることができます。 　従業員は自由にいつでも取得できるわけではなく、請求の時季・請求の手続など、取得に制限を設けることができます。 　取得については、会社側の承認によってはじめて休暇が成立する、との定めができます。 　休暇を利用する目的の申し出を要する旨の定めも有効です。 　利用する目的によって、取得の要件や与える日数を変えて定めることも有効です。 　取得手続を定めて、その手続によらない休暇は認めない旨の制限も適法です。 　合理的理由のある場合だけでなく、就業規則で明確にその旨を定めて与える条件としている場合であれば、単に忙しいからとの業務上の理由で拒否しても適法です。 　時間単位・半日単位の分割付与など自由にその単位を定めることができます。 　未取得の残休暇分の買上げも適法です。（ただし好ましくはありません。） 　当年度内に取得しなかった休暇は繰り越しを認めず消滅する、との定めも有効です。 ・取り扱い 　有給にすべきですが、無給でも適法です。 　ただし、特別休暇が無給なら従業員は年次有給休暇を取得することになると思います。 ●夏季休暇 　夏季休暇は、夏の間、業務を休みにする長期休暇のことです。 　教育機関では世界的に広く実施されており、その目的は各国によって異なります。 　企業でも、従業員・構成員を一斉に休ませ休業するところが増えています。 　日本ではお盆に合わせ8月15日前後の1週間ほどを夏期休暇を設ける業種が多いようです。 　使い方は、夏場の行楽や故郷へ帰省などの過ごし方が一般的です。 　副業・自己啓発・転職準備などに充てる人もいます。 　休業の形態は、全社的もしくは事業所単位での一斉休業の場合と、従業員ごとの交代制をとる場合とがあります。 　大企業・中小企業の別なく、業種によっては連続休暇とせず、ある一定の日数を断続的に取得させる形態もあります。 ・4勤2休などの交代勤務が導入されている製造部門などでは夏休みが無い事が多いようです。 ・夏季の電力需要を抑えるため操業調整を行い、お盆休みとは別の休みを取る所もあります。 ・土曜日や祝日の一部を勤務日に変更し、その分の休日を夏期休暇に充当して大型連休にする所もあります。 ■取り扱い 　有給にすべきですが、無給でも適法です。 　ただし、特別休暇が無給なら従業員は年次有給休暇を取得することになると思います。 ●リフレッシュ休暇 　リフレッシュ休暇は、一定の期間の勤続年数を有するか、あるいは一定の年齢を超えた者に対し付与される、心身の休養等のための休暇です。 　多くの企業で、永年勤続休暇やアニバーサリー休暇なども含め導入が進んでいます。 　たとえば、有給休暇とは別に、１年に２日取得できる例や、勤続5年ごとに表彰が行われ表彰者には勤続年数に応じて連続した5〜16日間の休暇と5万〜30万円の金一封が支給されるなどの例があります。 　ほかにも、企業によっていろいろなバラエティがあります。 　これは法律で定められた制度ではありませんが、労働者の心身の疲労回復を図ったり、職業人生の節目に人生を見つめなおす機会を提供するなど、労働者の生活を豊かにする目的で実施されます。 　一般的に、ほとんどの場合が有給の休暇として運用されています。 ・取り扱い 　有給にすべきですが、無給でも適法です。 　ただし、特別休暇が無給なら従業員は年次有給休暇を取得することになると思います。