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休日
労働法上における休日は、労働者が労働契約上、労働する義務を負わない日のことです。
就業規則その他これに準ずるものにおいて、あらかじめ労働義務がないと定められます。
原則として1暦日、すなわち午前0時から午後12時まで取ることができなければなりません。
休日は、祝日法で定める休日や一般的な休日（日曜日、お盆、年末年始など）と必ずしも一致する必要はありません。
一般的な休日・週休とは別に企業の創立記念日、メーデーなどを各企業において独自に休日と定めることがあります。
また、休日とは関係なく、法令に従い年次有給休暇を与えなければなりません。
●週一回以上（または四週に四回以上）
使用者は労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければなりません。
ただし、4週間を通じ4日以上の休日を与える場合については、それでもよいとされています。
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労働基準法第35条；
「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも１回の休日を与えなければならない。
２ 前項の規定は、４週間を通じ４日以上の休日を与える使用者については適用しない。」
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●変形週休制
一定の場合に、変形労働時間制に対応した変形週休制が認められています。
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労働基準法第36条；
「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の５まで若しくは第40条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、１日について２時間を超えてはならない。
２ 厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定で定める労働時間の延長の限度その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。
３ 第１項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の基準に適合したものとなるようにしなければならない。
４ 行政官庁は、第２項の基準に関し、第１項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。」
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●休日労働
原則として、休日には労働させることはできません。
災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合（労働基準法第33条）や労働者の過半数の加入する労働組合または労働者の過半数を代表するものとの協定（労働基準法第36条による協定。いわゆる三六協定）により休日に労働させることができます。
休日に労働者を働かせた場合には、使用者は2割5分増しの割増賃金を支払わなければなりません。
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労働基準法第37条；
「使用者が、第33条又は前条第１項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上５割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
２ 前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
３ 使用者が、午後10時から午前５時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後11時から午前６時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
４ 第１項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。」
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●休日振替
休日の振り替えは、前勤務日の終了までに休日と労働日を入れ替えることです。
休日から労働日となった日の労働については割増の対象になりません。
この手続きをせずに労働させた場合は、休日出勤として割増対象になります。
なお、振替休日にして休日労働を免れても、違う週に振り替えた場合は振り返られた週の法定労働時間にひっかかることがあり、その週の法定時間を超えた分は割増賃金を支払わなければなりません。
また、他の労働日を代休として免除することがありますが、代休は事前に知らされているわけではなく、たまたま休日に労働をさせたため、使用者がその代償として与える休暇のことです。
代休は休日ではなく休暇という取扱になります。
使用者には、与えなくてはならない義務はありません。
休日に労働させた分は、割増賃金の対象になります。
●休暇との違い
常識的には休暇とはいわゆる休日のことを指しますが、労働法上は異なった概念です。
休暇は、労働義務がある日の労働が免除される日で、もともと労働義務が発生しない休日とは異なります。
休暇には、法定休暇とそれ以外の休暇があります。
・法定休暇
年次有給休暇、産前産後休暇、生理休暇、育児休暇、介護休暇、子の看護休暇があり、それぞれ法律に規定されていて、従業員からの請求により、原則的には必ず与えなければなりません。
・それ以外の休暇
一般的には、慶弔休暇、夏季休暇、リフレッシュ休暇などがあります。
休暇を取得した日の賃金の取り扱いは、年次有給休暇を除いて、有給にしなければならないものではなく、無給として取り扱うことが可能です。
ただし、トラブルを回避する意味でも、その内容を就業規則に規定すべきです。
年次有給休暇は必ず有給にしなければならず、所定労働時間就労した場合に支払うべき通常の賃金または平均賃金をもって、その間の賃金を支払わなければなりません。
ただし、例外として労使協定の締結を条件に健康保険における標準報酬日額に相当する額で支払うことを就業規則に定めれば、そのように取り扱うことができます。
●代休
代休は、休日労働が行われた場合に、その代償として、それ以降の労働日に労働義務を免除して休日とすることをいいます。
休日労働の代償として、新たな休日を設定する点で、休日と労働日を入れ替える休日代替と異なります。
代休は、法律上強制されたものではなく、その設置は使用者の任意であり、法的に義務付けられるものではないと解されています。
労働基準法は休日労働がなされた場合に割増賃金の支払いを使用者に義務付けることにとどまり、代休の付与までを求めていないと解されるからです。
代休は法律上の規定がありませんので、会社独自の規定が可能です。
一定の条件を満たしたら代休を取るとか、代休がない、なども可能です。
代休は就業規則等で設けられることが通常ですが、この場合には、もとより法的拘束力が生じます。
代休は、残業や休日労働に対して就業規則の定めに基づいて追加的に与える休日ですので、できる限り休日労働等に近接した日に取得させる必要があります。
代休を与える場合にも、時間外や休日の労働に対しては割増賃金を支払わなければなりません。
代休付与の基礎となった残業や休日労働に対して割増賃金がすでに支払われている場合には、代休を取得した日については無給としても差し支えありません。
なお、代休の時効の定めは任意ですので、定めないときは年休のように２年で時効消滅することにはなりません。
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