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労働時間
●原則
労働基準法は労働時間の限度を、原則として、１週４０時間以内、かつ、１日８時間以内とし、休日を１週に１日以上与えることとしています。
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労働基準法第３２条；
「使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
２ 使用者は、１週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日について８時間を超えて、労働させてはならない。」
労働基準法第３５条；
「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも１回の休日を与えなければならない。
２ 前項の規定は、４週間を通じ４日以上の休日を与える使用者については適用しない。」
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この労働時間・休日のことを「法定労働時間」・「法定休日」とよびます。
●時間外労働・休日労働
法定労働時間を超えてさせる時間外労働、法定休日にさせる休日労働は、過半数組合等と一定の労使協定書（３６協定）を締結し、届け出た場合には法律に違反しません。
また、各事業所で定める所定労働時間とは異なる場合が少なくありませんので、注意が必要です。
事業所で定めた労働時間がたとえば７時間の場合、あと１時間分はここで言う、時間外労働にはなりません。
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労働基準法第３６条；
「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の５まで若しくは第40条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、１日について２時間を超えてはならない。
２ 厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定で定める労働時間の延長の限度その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。
３ 第１項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の基準に適合したものとなるようにしなければならない。行政官庁は、第２項の基準に関し、第１項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。」
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事業場の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、ない場合には労働者の過半数の代表者のことを「過半数組合等」といいます。
●割増賃金
時間外労働に対し１２５％以上、休日労働に対し１３５％以上の割増賃金支払が義務づけられています。
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労働基準法第３７条；
「使用者が、第33条又は前条第１項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上５割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
２ 前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
３ 使用者が、午後10時から午前５時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後11時から午前６時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。第１項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。」
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●３６協定
３６協定とは、労働基準法第３６条で定める協定のことをいいます。
３６協定の有効期間は原則１年以内であり、有効期間経過後に時間外労働をさせるには再度３６協定を締結・届出することを要します。
３６協定を締結する場合の延長時間の限度などの基準が法律に基づく大臣告示により定められています。
３６協定の締結当事者は協定がこの基準に適合したものとなるようにしなければなりません。
自動車運転者（主として４輪以上の自動車の運転の業務に従事する者）については、拘束時間の限度や休息期間の確保などの基準が大臣告示「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（改善基準）により定められています。
●変形労働時間制
変形労働時間制は、週平均４０時間以内の範囲で、３６協定届によらず、割増賃金を支払うことなく、特定の日・週に法定労働時間の原則を超えて労働させることができる制度です。
各制度ごとに平均する期間の限度など条件が定められ、導入には書面による労使協定書の締結や就業規則の変更を要することがあります。
なお、所定労働時間等を超えて制度の対象者を労働させる場合は、３６協定の範囲内とすること、割増賃金を支払うことを要する場合があります。
・１週間単位の非定型的変形労働時間制（労働基準法第３２条の５）
規模３０人未満の小売業、旅館、料理店及び飲食店の事業を対象としたもので、過半数組合等との労使協定書により、１日について10時間まで労働させることができます。
・１箇月単位の変形労働時間制（労働基準法第３２条の２）
過半数組合等との労使協定書又は就業規則等により、１箇月以内の一定期間を平均し１週間の労働時間が４０時間を超えない範囲内において、各労働日の労働時間を具体的に定めるもの。
協定書は届出が必要です。
・１年単位の変形労働時間制（労働基準法第３２条の４）
過半数組合等との労使協定書により、1年以内の一定期間を平均して1週間の労働時間が４０時間を超えない範囲内において、対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間を具体的に定めるもの。協定書は届出が必要です。
あらかじめ業務の繁閑を見込んで労働時間を配分するので、突発的なものを除き、恒常的な時間外労働はないことを前提とした制度です。
・フレックスタイム制（労働基準法第３２条の３）
就業規則等により始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねることとした労働者について、過半数組合等との労使協定書により、対象となる労働者の範囲、清算期間（１箇月以内）、清算期間における総労働時間等の事項を定めるもの。
清算期間内を平均し１週４０時間を超えて労働させる場合は、３６協定の締結届出・割増賃金の支払いを要します。
●裁量労働制
割増賃金を計算するなどのための労働時間は、休憩時間を除く実際の労働時間により計算しますが、次の場合には一定時間数とみなして計算します。
・専門業務型裁量労働制（労働基準法第３８条の３）
専門業務に従事する労働者について、労使協定書で定めた時間労働したとみなす制度。
対象は法定の１９業務に限られ、労使協定書には業務遂行手段及び時間配分の決定に関し具体的指示をしないこと、健康・福祉確保措置、苦情処理措置等の定めを要します。
この協定は届出が必要です。
・企画業務型裁量労働制（労働基準法第３８条の４）
企画業務に従事する労働者について、労使委員会の決議による時間労働したとみなす制度。
対象は事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務に従事し、業務遂行手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的指示をしない労働者に限られます。
導入には労使委員会が決議したことを届出し、対象労働者が同意すること等の条件があります。
導入後は健康・福祉確保措置、定期報告が必要です
・事業場外労働（労働基準法第３８条の２）
事業場外で労働に従事し労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなされますが、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合には、その通常必要となる時間労働したものとみなすもの。
過半数組合等との労使協定書があるときは、協定で定める時間が「通常必要となる労働時間」とされます。
この協定は届出が必要です。
●管理監督者
監督若しくは管理の地位にある者（管理監督者）について、労働基準法は労働時間・休憩・休日の規定を適用しないと定めています。
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労働基準法第４１条第２号;
「この章、第６章及び第６章の２で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
・・・・・
2．事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
・・・・・」
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管理監督者とは「一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきもの」と解釈されます。
なんらかの役職名さえあれば管理監督者として割増賃金の支払いが免除されるわけではありません。
●年次有給休暇
６か月以上継続勤務した労働者が請求する時季に有給休暇を与えることが労働基準法により義務付けられています。
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労働基準法第３９条；
「使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
② 使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日(以下「六箇月経過日」という。)から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表（省略）の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間(最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。
③ 次に掲げる労働者(一週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間以上の者を除く。)の有給休暇の日数については、前二項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の一週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数(第一号において「通常の労働者の週所定労働日数」という。)と当該労働者の一週間の所定労働日数又は一週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする。
一 一週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして厚生労働省令で定める日数以下の労働者
二 週以外の期間によつて所定労働日数が定められている労働者については、一年間の所定労働日数が、前号の厚生労働省令で定める日数に一日を加えた日数を一週間の所定労働日数とする労働者の一年間の所定労働日数その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める日数以下の労働者
④ 使用者は、前三項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
⑤ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項から第三項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。
⑥ 使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇の期間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間について、健康保険法(大正十一年法律第七十号)第三条に定める標準報酬日額に相当する金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。
⑦ 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第二条第一号に規定する育児休業又は同条第二号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間は、第一項及び第二項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。」
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継続勤務期間ごとに出勤率８割以上の場合に与える最低限の日数は、一般の労働者と所定労働日数が少ない労働者で異なっています。
・一般の労働者（所定労働時間の少ない労働者にあたらない者）
継続勤務期間 6箇月 10日
1年6箇月 11日
2年6箇月 12日
3年6箇月 14日
4年6箇月 16日
5年6箇月 18日
6年6箇月以上 20日
・所定労働日数が少ない労働者（週所定労働日数が４日以下、かつ、週所定労働時間30時間未満の労働者）
週所定労働日数4日
1年間の所定労働日169日から216日まで
継続勤務期間 6箇月 7日
1年6箇月 8日
2年6箇月 9日
3年6箇月 10日
4年6箇月 12日
5年6箇月 13日
6年6箇月以上 15日
週所定労働日数3日
1年間の所定労働日121日から168日まで
継続勤務期間 6箇月 5日
1年6箇月 6日
2年6箇月 6日
3年6箇月 8日
4年6箇月 9日
5年6箇月 10日
6年6箇月以上 11日
週所定労働日数2日
1年間の所定労働日73日から120日まで
継続勤務期間 6箇月 3日
1年6箇月 4日
2年6箇月 4日
3年6箇月 5日
4年6箇月 6日
5年6箇月 6日
6年6箇月以上 7日
週所定労働日数1日
1年間の所定労働日48日から72日まで
継続勤務期間 6箇月 1日
1年6箇月 2日
2年6箇月 2日
3年6箇月 2日
4年6箇月 3日
5年6箇月 3日
6年6箇月以上 3日
なお、週以外の期間によって所定労働日数が定められている場合は１年間の所定労働日数が２１６日以下の場合に与えられます。
また、数年ごとに法改正により改訂されていますので、注意してください。
●出勤率の算定
出勤率は次のように算定します。
出勤率＝出勤日数／全労働日
出勤日数とは、算定期間の全労働日のうち出勤した日数で、全労働日とは、算定期間の総暦日数から就業規則等で定めた休日を除いた日数です。
出勤日数には、休日出勤した日は除き、遅刻・早退した日は含めます。
出勤率の算定に当たっては、全労働日から除外される日数と、出勤したものとして取扱う日数があります。
・全働日から除外される日数；
使用者の責に帰すべき事由によって休業した日
正当なストライキその他の正当な争議行為により労務の提供がまったくなされなかった日
休日労働させた日
法定外の休日等で就業規則等で休日とされている日等であって労働させた日
・出勤したものとして取扱う日数；
業務上の負傷・疾病等により療養のため休業した日
産前産後の女性が法第６５条の規定により休業した日
法に基づき育児休業または介護休業した日
年次有給休暇を取得した日
●時季指定権・変更権
年次有給休暇の取得時季については、労働者に時季指定権があります。
なお、指定時季が事業の正常な運営の妨げになるような場合には、会社に休暇時季の変更権が認められています。
●計画的付与
年次有給休暇の計画的付与は、労使協定で年次有給休暇を与える時季に関する定めをした場合で、年次有給休暇のうち、5日を超える部分（繰越分を含みます）に限ります。
●有給手当
労働者が有給休暇を取った期間の賃金の支払いには、3通りの方法があります。
・「平均賃金」を支払う方法
その労働者の過去3か月分の賃金を平均して算定される賃金を支払うとするものです。
就業規則等に定めておきます。
・所定労働時間労働した場合に支払われる「通常の賃金」を支払う方法
通常の賃金とは、臨時に支払われた賃金や時間外手当等を除くものです。
就業規則等に定めておきます。
・「標準報酬日額（健康保険法3条）に相当する金額」を支払う方法
労使協定が必要です。
●時効消滅
年次有給休暇の権利は､労働基準法第１１５条の規定により、2年間で時効によって消滅します。
●事業場外みなし労働時間制
使用者には、労働者の労働時間を把握する義務がありますが、実際にはこれを把握することが困難な場合があります。
就業形態の多様化に伴い、画一的な労働時間制度になじまないタイプの労働者が増えてきています。
例えば、営業のように1日の大半を社外で労働するなど労働時間の算定が困難な業務や、業務の遂行方法を労働者本人の裁量に委ねる必要がある業務などです。
このような業務に係わる労働時間について通常の労働時間の算定は困難であることから、別に労働時間の算定方法を定めたのがみなし労働時間制です。
みなし労働時間制には、事業場外労働に関するみなし労働時間制と裁量労働に関するみなし労働時間制の２種類があります。
このうち、事業場外労働に関するみなし労働時間制は、事業場の外でする労働のうち使用者の指揮監督が及ばないために労働時間が把握できない職種について、あらかじめ使用者と労働者との間でこの仕事にはこれくらいの時間がかかるということを取り決めて、業務量から労働時間をはかろうというものです。
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労働基準法第３８条の２条；
「 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。
２ 前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。
３ 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。」
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では、営業職に会社の費用で携帯電話を持たせて、事業場外のみなし労働時間制を適用することができるのでしょうか。
事業場外労働のみなし労働時間制になるのは、事業場外で業務に従事し、かつ、使用者の指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難な業務です。
事業場外での労働であっても、使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合には、労働時間の算定が可能であるため、みなし労働時間制の適用にはなりません。
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東京地判平9．8．1；
「労基法38条の2は、事業場外で業務に従事した場合に労働時間を算定し難いときは所定労働時間労働したものとみなす旨を規定しているところ、本来使用者には労働時間の把握算定義務があるが、事業場の外で労働する場合にはその労働の特殊性から、すべての場合について、このような義務を認めることは困難を強いる結果になることから、みなし規定による労働時間の算定が規定されているものである。したがって、本条の規定の適用を受けるのは労働時間の算定が困難な場合に限られる」
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労働時間を算定し難いときとは 通達では、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合は、労働時間の算定が可能な場合としています（昭63．1．1基発第1号、婦発第1号）。
この通達の例からすると、携帯電話により、随時、営業社員に指示をしているのであれば、労働時間の算定が可能であり、事業場外のみなし労働時間制の適用はないものと考えられます。
携帯電話により、随時、営業社員に指示をしているのであれば、労働時間の算定が可能であり、事業場外のみなし労働時間制は適用されないものと考えられます。
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労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準
厚生労働省は、平成１３年４月６日に、中央労働基準審議会の建議を受け、使用者が労働者の労働時間を適正に把握する責務があることを改めて明確にし、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置を示した「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」を策定しました。
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●労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準について
労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有していることは明らかである。
しかしながら、現状をみると、労働時間の把握に係る自己申告制（労働者が自己の労働時間を自主的に申告することにより労働時間を把握するもの。以下同じ。）の不適正な運用に伴い、割増賃金の未払いや過重な長時間労働といった問題が生じているなど、使用者が労働時間を適切に管理していない状況もみられるところである。
こうした中で、中央労働基準審議会においても平成１２年１１月３０日に「時間外・休日・深夜労働の割増賃金を含めた賃金を全額支払うなど労働基準法の規定に違反しないようにするため、使用者が始業、終業時刻を把握し、労働時間を管理することを同法が当然の前提としていることから、この前提を改めて明確にし、始業、終業時刻の把握に関して、事業主が講ずべき措置を明らかにした上で適切な指導を行うなど、現行法の履行を確保する観点から所要の措置を講ずることが適当である。」との建議がなされたところである。
このため、本基準において、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置を具体的に明らかにすることにより、労働時間の適切な管理の促進を図り、もって労働基準法の遵守に資するものとする。
１ 適用の範囲
本基準の対象事業場は、労働基準法のうち労働時間に係る規定が適用される全ての事業場とすること。
また、本基準に基づき使用者（使用者から労働時間を管理する権限の委譲を受けた者を含む。以下同じ。）が労働時間の適正な把握を行うべき対象労働者は、いわゆる管理監督者及びみなし労働時間制が適用される労働者（事業場外労働を行う者にあっては、みなし労働時間制が適用される時間に限る。）を除くすべての者とすること。
なお、本基準の適用から除外する労働者についても、健康確保を図る必要があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務があること。
２ 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置
（１）始業・終業時刻の確認及び記録
使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認し、これを記録すること。
（２）始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法
使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。
ア 使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること。
イ タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。
（３）自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
上記（２）の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。
ア 自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
イ 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること。
ウ 労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと。また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。
（４）労働時間の記録に関する書類の保存
労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第１０９条に基づき、３年間保存すること。
（５）労働時間を管理する者の職務
事業場において労務管理を行う部署の責任者は、当該事業場内における労働時間の適正な把握等労働時間管理の適正化に関する事項を管理し、労働時間管理上の問題点の把握及びその解消を図ること。
（６）労働時間短縮推進委員会等の活用
事業場の労働時間管理の状況を踏まえ、必要に応じ労働時間短縮推進委員会等の労使協議組織を活用し、労働時間管理の現状を把握の上、労働時間管理上の問題点及びその解消策等の検討を行うこと。
参照先； http://www.mhlw.go.jp/houdou/0104/h0406-6.html
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