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目標管理
目標管理は、ドラッカーが提唱した目標と自己管理によるマネジメント（management by objectives and
self
control）を起源とするマネジメント手法の一つです。
組織目標と個人目標を統合させ、自主管理にすることによって目標を達成させる管理技法です。
組織各部門および各自があらかじめ目標を設定し活動を行ないます。
目標の設定には、上からの押し付けによるものではなく、それぞれの担当者との十分な意見の調整が行なわれます。
これにより、組織の目標から各自の目標までが一貫して関連付けることができます。
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企業の中には、目標管理制度がうまくいかないとなげいている例が多いようです。
個々が能力を発揮すれば、組織全体も強くなります。
自発的に目標設定、進捗確認、活動管理、見直しが行える自律型人間を育成することができれば、目標管理が円滑に進められるようです。
また、人は情によって動くものという面がありますので、成果に対する報酬という金銭的インセンティブだけでは十分ではありません。
業績を上げることに目標が置かれるあまり、具体的な数値目標として、売上至上主義になってはうまくいかないようです。
●モチベーション
社員のモチベーションが上がらないのは、会社のビジョン、全社目標が個人レベルまで伝わっていないことが大きな要因の一つだと考えられます。
全社目標・ビジョンが明確であること、またそれを常に伝え続け共有することで、個人目標が全社目標と結びついて、ビジョン達成のために貢献していると実感することでモチベーションを維持させる必要があります。
会社、組織、個人のそれぞれが作成した目標を階層的に関連付けることで、経営目標、部門目標、組織目標とブレークダウンさせることができ、全社員が会社のビジョンを共有できるようになります。
それでも、会社のビジョンや経営目標からブレイクダウンされた組織ごとの目標と個々人の目標が連動せず、各自が目標をバラバラに掲げてしまうケースがあります。
特に、上司がきちんと自分のことをみてくれない、という、上司への不満が大きな阻害要因となっているようです。
目標達成に向けた業務プロセスを通じて、上司と部下が円滑なコミュニケーションをとることが不可欠です。
トップから現場の社員に至るまでの目標連動について検証する必要があります。
●進捗評価
大切なのは、自主性を過大評価ぜず実施途中に組織が関与することのようです。
目標策定後は、リアルタイムに目標の進捗を確認する必要があります。
目標の達成度を、年間、半期、四半期などの時間軸でどの程度達成できたのかを評価します。
集計時期のみ目標の達成度を確認するのではなく、目標を達成するまでのプロセスの確認を重視して、随時見直しを図りながらフォローを行うのが大切のようです。
そのため、目標達成に向けて立てたアクションプランやコミュニケーションの記録である日誌などの活用がポイントのようです。
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