雇用・人事・労務・その他・業務 自己評価制度 　人が人を正確に評価することはなかなか困難です。 　人事考課では、その客観性や公平性には自ずと限界があるからです。 　人事考課制度を側面から補完する制度には、各種の試験・多面評価・資格取得認定・自己評価制度などの方法があります。 -------------------- 　自己評価制度は、自己申告制度とも呼ばれます。 　自己申告制度とは、社員に対し、職務に関する（異動）希望や現在の職務での成果を文書で申告させるものです。 　従来人事は闇の中に置かれ、どんな評価をされているのか、その結果の給与、賞与も、何故、このような金額となったのかも説明がされませんでした。 　評価結果をフィードバックできる制度に変えようとして、考え出された制度の一つが、自己申告制度でした。 　自分として自信のあるものは何か、どんな仕事なら現在以上の意欲を持って行えるかなどを考え、自分の可能性や今後の展望を開こうとします。 　この制度による効果としては、調査票を通じて、所属長が本人と面談を行い、職務に対する社員の意欲や、人事異動の際の本人の希望に関する情報等を把握することにより、社員とのコミュニケーションが図られることがあります。 　人事評価という苦い業務を逃げたがっている上司は珍しくありません。 　しかし、評価される側が、先ずデータを出してくれ、その内容の多くを追認するだけなら、後の指導も楽になります。 　所属長にとっては、社員が自覚している能力や適正、意向などを知ることができ、社員の研修や指導面での要点が明確になります。 　社員にとっては、職務に対する自己評価を加えることで、反省を促され、業務の改善意欲の向上に役立つこととなります。 　 　しかし、この制度にはいくつかの問題点も指摘されています。 　評価内容を厳密に定義しても、評価する人によって評価が揺れます。 　また、自分が自分を評価することも大きく揺れます。 　自己主張の強い部下もおります。 　真面目に考え、高い目標イメージを持ち、常に自分に厳しい、謙虚な部下もおります。 　また、自分の客観像が見えず、自分を過大に評価している部下もいます。 ・原則全社員に対して実施することから、その取りまとめにはかなりの時間を要します。 ・調査票の内容が、自己中心的な自己評価・希望・考え方に偏る傾向がみられ、社員の能力開発を進めるための人事異動の実現が難しいことです。 ・多数の社員の希望が、特定の課所に集中して出された場合、当然、希望どおり　に異動できなかった社員が多くなり、希望にそぐわなかった異動・配置により、　自己申告制度への信頼性はもとより、人事担当課への不信へと発展しかねません。 　 　この制度の人事管理における意味を明示することであり、この申告内容が常に実現されるものではないということを社員に対して周知させることが必要です。 　また、多面評価を軸とする複数考課で公正な考課を行うことなども検討する価値があると思います。