雇用・人事・労務・その他・業務 等級制度 　人事考課制度とは、仕事の成果とそのプロセスを評価するもので、個人の持つ能力をどれだけ発揮したかを評価するものです。 　賃金の決め方としてどの制度を採用するかで、人事制度も大きく変わってきます。 　賃金の決め方には、職務の価値給と職務の成果給を中心とした職務基準賃金と、年功給・職能給などの属性基準賃金があります。 　前者は職務を中心に構成され、賃金は仕事に対して決定されるのに対して、後者は属性を中心に構成され、賃金は能力や年功に対して決定されます。 　人事考課は公平に、かつ厳格に行われなければならないことはいうまでもありません。 　適正な人材評価によって、力のある人の努力と成果に報います。 　人事考課の結果は、賞与の算定、定期昇給、昇格・昇進の決定に用いられます。 -------------------- ●等級制度とは 　職能資格等級制度とも呼ばれるように、もともとは年功給・職能給などの属性基準賃金を決める際の基準が等級制度でした。 　ひとことで言えば、個々の職員の職務遂行能力＝職能を人事考課や試験などによって 査定し、各等級に格付けて処遇する制度のことです。 　職能資格等級の階層数は企業によって異なり、たとえば、 ・高校卒業者は１等級１号 ・短大および専門学校（２年生）または高専卒業者は１等級３号 ・大学卒業者 は２等級１号 などと、採用時にそれぞれ格付けされます。 　その後は各人が職務遂 行能力を身につけ、試験に合格することによって等級が上がり、それにつれて賃金も上がっていくという仕組みが代表的なものです。 　上の等級に上がることを昇格といい、上位のポストにつくことは昇進といいます。 　昇進の枠はポストの数によって決まりますが、昇格 の場合は職務遂行能力があるかどうかで決まりますから定員はあり ません。 -------------------- ●職能資格等級制度 　職能資格等級制度は、社員一人ひとりが自らの可能性と能力を高め、その意欲と実力を正当に評価・処遇するためのシステムです。 　職能資格等級と賃金を明確にすることによって不明瞭な能力評価をなくし、すべての社員が平等に昇格、昇給できる環境を整備します。 　職能資格等級の基準も日常業務の中での目標達成を重視したもので、職種や年功序列に関係なく評価が得られる処遇システムを採用することろが多いようです。 　昇格と賃金を連動させた制度は、次の段階へステップアップする社員のやる気を育て、その総力は未来を拓く活力、原動力です。 -------------------- ●新職能資格等級制度 　 　長く続いた平成の不況の中で、従来、多くの企業が採用してきた年功給・職能給などの属性基準賃金が変容しています。 　職務の価値給と職務の成果給を中心とした職務基準賃金の要素を加味したり、すっかり職務基準賃金に変更する企業が少なくありません。 　たとえば、従来９段階に分けていた職能資格を４段階に簡素化したり、意思決定の迅速化、業務の効率化を図り成果主義を色濃く反映させた新職能資格等級制度に移行するなどです。 　これにより社員の年収格差が、同等級で最大２倍、同期入社で最大４倍生じるなどということになりました。 　一般社員にあたる１、２級社員は、各等級に号数を設定、進級しない場合は給与が頭打ちとなることも珍しくありません。 　新制度への転換の目的は、成果主義の制度導入によって社員ひとりひとりの意識改革を促し、業績向上につなげることです。 　成果主義の導入は、公正な価値を追求しより公正で納得性の高い賃金分配体系を目指し、グローバル・スタンダードで通用する専門能力の価値を向上して高度な専門能力保持者をマーケット・バリューに照らし処遇し、個人の価値観の尊重を尊重して自由定年制度、エリアＦＡ制度、エリア総合職などを創設して、社員一人ひとりの職業生活における選択肢を拡大することにより多様化する価値観を尊重しサポートしようとするものです。 -------------------- ●等級と職位 　等級に相関して職位＝ポストが設定されます。 　職位は資格等級者の中から選ばれ、昇格が先で昇進が後になります。 ●昇格の基準 ・経験（最低必要年数） ・習熟要件（人事考課の査定結果） ・習得要件（教育単位・資格試験等） などです。