雇用・人事・労務・その他・業務 勤怠管理 　従業員の出勤状況が経営を左右します。 　その意味で、従業員の勤怠状況を管理することはとても大切です。 　以前は出勤簿に押印するとか、タイムカードで勤怠管理をしていました。 ●勤怠管理 　勤怠状況把握によるメリットには、次のようなことがあげられます。 ・何か問題が発生した場合、勤怠や就業時間のトレサビリティー(整合性)の確認が容易になります。 ・労使間トラブルの客観的な資料となり、トラブルの回避に役立ちます。 ・社員の通常・異常勤務時間を集計し、労務管理目標を立てやすくなります。 ・労務管理目標の予算化が容易になり、ＰＤＣＡ管理が可能となります。 ・業務の効率化や販管費の削減ヒントとなります。 　理想的には、リアルタイムで社員の勤務状況を把握し記録を一元管理化することではないでしょうか。 　現在では一歩踏み込んで、勤務時間中の所在を把握することも技術的には可能になってきました。 -------------------- ●必要な理由 　現在、企業の労働時間は非正規雇用形態が拡大した事により、多様化していますので、勤怠管理がますます重要になっています。 ・非正規雇用形態(パート、アルバイト、派遣、契約) 　正規社員同様に労基法は適用されます(労基法９条) ・業種によって法定労働時間は違う 　1日8時間、週40時間を超える労働を命じる場合 従業員の過半数から同意を得た上、36協定を締結し、所轄労基書に届ける必要があります。 ・労働基準法109条 　労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な 書類を３年間保存しなければならない、と規定されています。 ●システム化 　勤務時間の管理をタイムリー、客観的に行い把握することにより、労使間のトラブルを無くすことができます。 　手作業ではとても煩雑になりますので、コンピュータを使って効率的に行うのがよい仕事だと思われます。　 　また、勤務時間を可視化することにより企業の内部統制も図れます。 　勤怠管理を行う部署は、大企業では人事部として独立している所が多いですが、中小企業では、大部分が総務部と兼務しているようです。 　企業でパッケージソフトを使って勤怠管理をシステム化すると、ほかにもこのような業務のシステム化も図れます。 ・採用業務 ・教育業務 ・評価業務(人事考課) ・手続業務(健保、社保等の事務手続) 　従業員管理全般の効率化が図れます。 ●時間管理 　最近、サービス残業、休日出勤等の労働時間の問題が出ています。 　サービス残業とは、時間外労働や深夜労働、休日労働を労働者にやらせておきながら、その分の賃金を会社が払わないことをいいます。 　会社にとっては、労働者をただ働きさせ、丸儲けになるため、放っておくといつまでたってもやめようとしません。 　労使間の紛争は、もし裁判となった場合、従業員側が９０％以上で勝訴しているとのデータがあるようです。 　この観点から、今後企業としてこれまで以上に従業員の時間の管理を適正に行う必要性が出てきたと考えられます。 ●コンプライアンス 　新会社法や日本版ＳＯＸ法等、内部統制に関わる新法ができて、これまで以上にコンプライアンスの必要性が高まってきました。 　新会社法は２００６年５月に制定され、企業の設立は以前より緩くなりましたが、資本金５億以上又は負債総額２００億以上の企業は、内部統制の強化を義務づけられました。 　日本版ＳＯＸ法は２００２年７月に米国で誕生した企業改革法の日本版です。 　相次ぐ会計不祥事やコンプライアンスの欠如などを防止するため、米国のサーベンス・オクスリー法（SOX法）に倣って整備されました。 　上場企業およびその連結子会社に、会計監査制度の充実と企業の内部統制強化を求めています。 　日本では、２００８年３月決算期から施行予定です。 ●欠勤 　欠勤とは、出勤すべき日に出勤しないことです。 　無断欠勤の場合と、そうでない場合があります。 ・労働者にとって 　労働者は、労働契約に違反することになり、労働債務の不履行になります。 　有給休暇のように、事前に届けを出して有給で会社を休むのとは異なります。 ・使用者にとって 　使用者は、ノーワークノーペイの原則から、固定給であれば給与を日割り計算して欠勤した分だけ控除して給与を支払うことになります。 　欠勤を放置せず、その理由を確認し、内容によって、しかるべき対応をする必要があります。 　過労を原因とする体調不良など、雇用管理上使用者に求められる、健康管理上の配慮の観点から、本人に事情を聞き、現状を調査確認し、改善を施すなどの対応が求められる場合もあります。 　病気による欠勤は、一回限りのもので信頼できるものであれば、会社の判断によっては、その分の賃金カットを行うだけでよいかもしれません。 　度重なる常習的な欠勤に対しては、医師の診断書を提出させるなどの事実確認措置が必要です。 　就業規則に記載することにより、会社が指定する医師の診断書を求めたり、１回だけの欠勤であっても状況から疑義が認められる場合には、医師の診断書を求めることができるようにすることが可能です。 　無断欠勤、理由がはっきりしない、またはその理由自体に疑義がある欠勤に対しては、黙認したりせず、その度に理由説明や証明を求め、場合によっては注意を行い、これが複数回に及ぶようなら就業規則に則った懲戒処分を行う必要があります。 　始末書の提出を求めた上で、注意書・警告書の交付、減給、出勤停止、などを段階的に行い場合によっては最終的に懲戒解雇も可能です。 　本人に弁明と改善の機会を与えた上で変化が見られなければ、年次有給休暇の付与条件である労働日に対する出勤率８割が参考になり、この８割に達していなければ最終的に解雇を決断する判断のひとつの指標になるとされています。 ●遅刻３回を欠勤１回とみなすことは可能か 　遅刻３回を欠勤１回とみなす扱いは、有給休暇の与え方に関する労働基準法の規定に反すると考えられます。 　なぜなら、労働者が６カ月継続勤務し、その期間において８割以上出勤すれば、労働者に年次有給休暇が発生するからです。 　有給休暇というものは客観的な出勤率から付与されますし、遅刻とはいえ労働日に出勤していることに変わりありません。 ---------- 　労働基準法第３９条； 「　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。 　・・・・・」 ---------- 　その後は、１年６カ月以上継続勤務した労働者に対して、雇入れの日から起算して６カ月経過日から起算し継続勤務年数１年ごとに、１０日の有給休暇に加えて、所定の労働日を加算した有給休暇を与えなければなりません。 　＊８割以上の出勤率は、期間中において労働者が出勤した日数を全労働日数で除して算出されます。 　＊全労働日とは、労働者が労働契約上労働義務を課せられている日を指します。 　＊出勤とは、労働義務に従って労務を提供したことを意味します。 　この規定の趣旨は、労働者の勤怠の状況を勘案し、特に出勤率の悪い勤務成績不良者を除外する趣旨と考えられます。 　遅刻３回を欠勤１回とみなす扱いは、有給休暇の与え方に関する労働基準法の規定に反すると考えられます。 　なぜなら、有給休暇というものは客観的な出勤率から付与されますし、遅刻とはいえ労働日に出勤していることに変わりがないからです。 　このような場合、遅刻を繰り返す労働者の勤怠を改善させるには、他の方法を考えるべきです。 　注意・指導などを繰り返し、懲戒処分や解雇等の措置を講じ、また、賞与等における考課によって対応するなどがあります。